Preobrazba kadrovske funkcije

Poslovni svet je veliko bolj zapleten, kot je bil kdaj koli prej. Nobena organizacija si ne more privoščiti preprostega poslovnega modela, ki je deloval pred nekaj leti. Konkurenti se vsak dan razvijajo in poskušajo pridobiti tržni delež, kupci so vsak dan zahtevnejši. Za uspeh na trgu mora podjetje spremeniti svoje procese, izdelke in storitve. Pravijo, da smo že vstopili v ne le 4.0, temveč v 5.0 industrijsko revolucijo. Kakorkoli jo imenujemo, dejstvo je, da so se spremenili trgi, načini poslovanja, tehnologija, spremenili smo se ljudje, a žal mnoge kadrovske službe delujejo še kot v času prve ali druge industrijske revolucije. Ukvarjajo se le z administrativnimi opravili in urejajo zadeve, ki jih zahteva delovno pravo in še to velikokrat le z Excel (ne)preglednicami.

Zakaj se večina kadrovskih služb ne razvija v skladu s poslovnimi zahtevami?

Ista zgodba kot v poslovnem svetu, bi se morala odviti v kadrovski službi. Kadrovski strokovnjaki bi morali razumeti poslovanje in strategijo podjetja in kako lahko človeški viri prispevajo k uspehu podjetja. Preobrazba kadrovske vloge je bistveni del uspeha sodobnega podjetja. Kadrovska funkcija mora skozi učinkovite kadrovske procese odgovarjati na poslovne potrebe podjetja in na potrebe zaposlenih. Trenutno organiziranost kadrovske funkcije v podjetjih je potrebno spremeniti, ker ne podpira rasti podjetja, ne podpira inovacij in ne prinaša nobene dodane vrednosti. V večini primerov je pravzaprav kadrovska funkcija, zaradi okorelih administrativnih postopkov, zavora za spremembe in agilnost podjetja.

Večina kadrovskih strokovnjakov še vedno porabi približno 90% svojega časa za administrativno kadrovsko delo. Vodstva morajo pospešiti digitalizacijo, ki bo kadrovnike osvobodila prekladanja papirjev in Excel tabel in jim omogočila da vzpostavijo učinkovite kadrovske procese ter zagotavljajo strateške kadrovske storitve.

Poleg časa pa kadrovski strokovnjaki potrebujejo tudi nove kompetence. Predvsem iz področij poznavanja poslovanja, oblikovanja učinkovite organizacije, postavljanja konkretnih ciljev, kriterijev merjenja in ocenjevanja uspeha. Postati morajo sogovornik in svetovalec vodstvu podjetja. Žal so to kompetence, ki jih večina zaposlenih v kadrovskih funkcijah nima razvitih. Tam lahko najdemo zaposlene z razvitimi t.i.« mehkimi veščinami«, kot so komunikacija, etičnost, harmonija, gradnja odnosov. Ti so usmerjeni v prihodnost in zelo radi organizirajo razvojna usposabljanja z željo spreminjanja t.i. »mind-set« vodij in zaposlenih. A s tem je težava, »mind-set« večine je težko spremeniti in tudi če ga, se bo brez ustreznih procesov in informacijske podpore v praksi bolj malo spremenilo. Druga vrsta kadrovnikov je tista, ki jim je biblija Zakon o delovnih razmerjih in vidijo nešteto preprek za novosti, saj teh črk ni na papirju, imajo pa kompetence natančnega izpolnjevanja delovno-pravnih zahtev in postopkov. Večinoma pa v kadrovskih službah manjkajo kompetence kot so:  strateško mišljenje, konceptualno mišljenje, projektno vodenje, vodenje sistemov in procesov. Vse te vrste zgoraj naštetih kompetenc pa so pomembne. Res je, da jih bomo težko našli v eni osebi, zato je potrebno kreirati tim, ki bo pokril vse kompetenčne zahteve za učinkovito kadrovsko funkcijo. Lahko si pomagamo tudi z outsourcingom.

(R)evolucija kadrovske funkcije

Dejstvo je, da tudi na kadrovskem področju poteka (r)evolucija. Že konec prejšnjega stoletja so sodobne kadrovske funkcije začele prehajati iz administrativne vloge v bolj strateško vlogo z uvajanjem procesnega pristopa. V močno spremenjenih razmerah zaradi pandemije, pa se je izkazalo, da tudi ta pristop ne zadostuje. Za podjetja je postala izjemno pomembna prilagodljivost in odpornost na spremembe in zato bi morala kadrovska funkcija biti ne le učinkovita, temveč tudi agilna. To pomeni, da mora biti sposobna zagotavljati ustrezno kompetenten, storilnostno naravnan in motiviran kader v spremenljivih okoliščinah. Da lahko to zagotavlja je ključna hitra odzivnost na spremembe, decentralizacija kadrovskih procesov, opolnomočenje zaposlenih in seveda digitalizacija na enotni platformi in ne za vsak kadrovski proces posebej.

Zelo pomembno je upoštevati, da (r)evolucija kadrovske funkcije ne pomeni zanikanje obstoječega in vzpostavitev novega. Vsak naslednji korak v razvoju kadrovske funkcije vsebuje prejšnjega. Agilni pristop razvoja kadrov vključuje tako skrbništvo kadrovskih procesov in svetovalno vlogo kadrovnikov kot digitalizirano in učinkovito kadrovsko administracijo.